پروژه تحقی
مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………..2
بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………..4
اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………6
اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………. 9
فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………….9
سؤالات پژوهش……………………………………………………………………………………………………………10
متغیرها ………………………………………………………………………………………………………………………..10
تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………11
فصل دوم
مفهوم مديريت……………………………………………………………………………………………………………….13
مديريت آموزشي ………………………………………………………………………………………………………….15
 فراگرد مديريت……………………………………………………………………………………………………………16
سطوح مديريت………………………………………………………………………………………………………….18
مديريت موفق و مؤثر………………………………………………………………………………………………….20
انواع شیوه های مدیریت……………………………………………………………………………………………….25
مفهوم رضايت شغلي…………………………………………………………………………………………………..29
تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………36
انواع تعهد…………………………………………………………………………………………………………………39
پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………….50
فصل سوم
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………..55
روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………………..56
جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………56
نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………….56
روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………..56
ابزار جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………….57
شیوه اجرای پژوهش………………………………………………………………………………………………………59
روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………59
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………….60
الف) یافته های توصیفی…………………………………………………………………………………………………..62
ب) یافته های استنباطي……………………………………………………………………………………………………68

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………….77
پیشنهادات… ……………………………………………………………………………………………………………….81
محدودیت ها………………………………………………………………………………………………………………83
منابع ومآخذ ……………………………………………………………………………………………………………….84
ضمائم……………………………………………………………………………………………………………………….88

فصل اول
كليات پژوهش
مقدمه
مديريت در حقيقت هماهنگي منابع مادي و انساني به منظور دستيابي به اهداف سازماني به طريقي است كه مورد قبول جامعه باشد، سازمان ها به مديران و كاركنان اثربخش وكارآمد نياز دارند تا بتوانند به اهداف خود در جهت رشد و توسعه همه جانبه دست يابند. مدير به عنوان نماينده رسمي سازمان براي ايجاد هماهنگي و افزايش بهره وري در رأس سازمان قرار دارد. موفقيت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و سبك هاي مؤثر رهبري مدير است. مدير نقش رهبري سازمان مي تواند سبك هاي متفاوتي را در هدايت نيروي انساني انتخاب كند. الگوهاي رفتاري مناسب مدير در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحيه و انگيزش قوي در كاركنان مي شود و ميزان رضايت آن ها را از شغل و حرفه خويش افزايش مي دهد. مديران با استفاده از سبك صحيح رهبري مي توانند رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان و بهره وري سازمان خود را افزايش دهند(رضائيان، 1379، ص 10).
مسئله علاقه و رضايت شغلي مديران به عنوان عمل اساسي در تقويت و بالا بردن خدمات يا توليدات در هر سازمان تأثير بسزايي دارد و طوري است كه نمي توان آن را ناديده گرفت،لذا موفقيت يا عدم موفقيت سازمان بستگي به علاقه مدير و كاركنان به شغلشان دارد.
رضايت شغلي خاطري است كه مديران ازكارخود به دست مي آورند، كه اين رضايت خاطر ممكن است به خاطر داشتن همكاران، دستمزد مناسب، راحتي كار و… باشد، به عبارت ديگر رضايت شغلي علاقه و دلبستگي است كه فرد نسبت به شغلش دارد و او را وادار به انجام كار به نحو مطلوب مي كند.( عسكريان، 1382،ص75)
مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مديران اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد. بعضي از مديران برروي اين مساله كه رضايت كاركنان را مي توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد،پافشاري مي كنند. شايد تصور مديران اين است كه كاركنان ، زيردستان آنها هستند و بايدفرامين آنها را بپذيرند. اگرچه امروزه به دليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سرمي برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است ، ولي به تدريج كاركنان علاقه مند به انجام كارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خودهستند، تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده اي در مطالعات روان شناسي صنعتي و سازماني درغرب گسترش يافته ، مساله تعهد سازماني”است تعهدسازماني مانندمفاهيم ديگررفتارسازماني به شيوه هاي متفاوت تعريف شده است .معمولي ترين شيوه برخورد با تعهد سازماني آن است كه تعهد سازماني را نوعي وابستگي عاطفي به سازمان درنظر مي گيرند. براساس اين شيوه ، فردي كه به شدت متعهد است ،هويت خود را از سازمان مي گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمي آميزد و ازعضويت در آن لذت مي برد “

بيان مسئله:
سبك رهبري يا مديريت تعيين كننده جو، فرهنگ و راهبردهاي حاكم بر سازمان است. سبك مديريت مجموعه اي از نگرش ها، صفات و مهارت هاي مديران است كه برپاية چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به كارمندان، تمايلات رهبري و احساس امنيت در موقعيت هاي مبهم شكل مي گيرد. سبك مديريت مديران، بيانگر چگونگي تعامل آن ها با كاركنان تحت سرپرستي مي باشد.موضوع مديريت مورد توجه بسياري از پژوهشگران واقع شده است. نتايج اين پژوهش ها منجر به ارائه و توسعه تئوري هاي مختلفي در زمينه سبك هاي مديريت مديران شده است. بررسي اين تئوري ها طيف وسيعي از سبك هاي مديريت از سبك هاي آمرانه و استبدادي تا سبك هاي مشاركتي و تحول گرا را نشان مي دهد. سبك هاي مختلف مديريت عبارتند از: سبك هاي آمرانه، هرج و مرج طلب، بوروكراتيك، دموكراتيك، مشورتي، مشاركتي، تحول گرا، عمل گرا و … بايد خاطر نشان نمود كه هر يك از سبك هاي رهبري خاص براي همة موقعيت هاي گوناگون سبك هاي متفاوت را براي مديريت كاركنان خود با توجه به فرهنگ حاكم بر سازمان و بلوغ سازماني كاركنان برگزيند(الواني،1384،ص24).
امروزه كاركنان از تحصيلات بالايي برخوردارند و كارها بيشتر تخصصي شده است، بنابراين نمي توان آن ها را مثل گذشته وادار به انجام كاركرد. در سازمان هاي امروزي نياز بيشتري به مشاركت كاركنان در مديريت سازمان مي باشد، در حقيقت متغير سبك مديريت از حالت مديريت استبدادي به سمت مديريت مشاركتي منجر به موفقيت هر چه بيشتر سازمان مي گردد.سبك رهبري كه منجر به مشاركت گروهي كاركنان و تشكيل گروه هاي كاري گردد، موجب انجام اثربخش،كارآمد، منظم و هماهنگ كارها مي گردد. علاوه بر اين به كارگيري سبك مديريت حمايتي و مشاركتي منجر به افزايش لذت انجام كار دركاركنان مي گردد. با توجه به اين كه موضوع مورد نظر گروه مديريت آموزشي است و اين پست يكي از پست هاي مهم و حساس در عرصة تعليم و تربيت مي باشد و از آن جا كه اين رشته تخصصي است و اين علم به توجه به عمل در عرصة يادگيري پيوند عميقي دارد و از آن جا كه نبايد جريان تعليم و تربيت را صرفاً به درس وكتاب و معلم و شاگرد محدود سازيم بلكه ما بايد آن را جرياني را تلقي كنيم كه در آن نسل بزرگتر قدرت و آگاهي نسل كوچكتر را در زمينه هاي جهان شناسي، انسان شناسي، محاسبات اقتصادي و سياسي و پيشرفت و تكامل گسترش دهد و از طريق پرورش قدرت تفكر در افراد آن ها را براي برخورد با مسايل آماده سازد،‌ كه در اين صورت تعليم و تربيت اساسي ترين فعاليت انسان است.( همان منبع، ص‌ 25)
پورتر و همكارانش “1974” تعهدسازماني را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگيرشدن در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه ، تمايل براي ادامه كار و پذيرش ارزشهاي

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید